A. Seleksi Tenaga Kerja
Seleksi (selection) adalah
proses memilih calon karyawan yang memiliki kualifikasi sesuai dengan
persyaratan pekerjaan. Kegiatan seleksi dilakukan untuk mengurangi sebagian
jumlah pelamar, sehingga diperoleh calon karyawan yang terbaik. Tanpa
karyawan-karyawan berkualitas, sulit bagi perusahaan untuk mencapai
keberhasilan.
Begitu pentingnya kegiatan seleksi
dilakukan perusahaan untuk memilih karyawan terbaik, sejumlah dana dikeluarkan
untuk kegiatan itu. Kebanyakan perusahaan menangani sendiri tugas ini dengan
menyiapkan tenaga yang memiliki keahlian khusus bidang seleksi. Namun, sebagian
harus mendatangkan tenaga dari luar perusahaan untuk melaksanakan tugas seleksi
dengan mengeluarkan biaya per calon karyawan yang cukup mahal.
Berbeda cara perusahaan
melaksanakan seleksi, ada yang terencana dan tidak terencana. Perusahaan kecil
sering melakukan seleksi secara tidak terencana, kegiatan dilaksanakan ketika
tenaga kerja dibutuhkan. Biasanya tugas ini secara langsung ditangani oleh
manajernya sendiri. Tetapi, perusahaan besar kegiatan seleksi dilaksanakan
secara terencana, dan dikerjakan oleh bagian sumber daya manusia. Tugas ini
ditangani oleh orang yang memiliki keahlian khusus dalam bidang seleksi.
Sering
juga dipertanyakan dalam manajemen sumber daya manusia, apakah kegiatan rekrutmen
dengan seleksi harus dipisahkan dalam fungsi manajemen sumber daya manusia atau
dapat digabung menjadi satu fungsi seorang manajer? Jawabannya adalah
tergantung pada besar kecilnya organisasi dan jumlah karyawan yang akan
direkrut dan diseleksi. Apabila jumlah pegawai yang akan diseleksi cukup besar
sampai ribuan orang, misalnya seperti penerimaan Pegawai Negeri suatu
departemen, maka sebaiknya fungsi rekrutmen dan seleksi sumber daya manusia
dipisahkan, akan tetapi kalau pegawai yang direkrut hanya beberapa orang saja
seperti pada perusahaan kecil maka fungsi rekrutmen dan seleksi tersebut tidak
perlu dipisahkan dan dapat dikerjakan oleh seorang Manajer Sumber Daya Manusia.
B. Proses Seleksi
Karyawan
Proses seleksi merupakan
serangkaian metode yang digunakan untuk memperoleh informasi tentang
pengetahuan, keterampilan dan kemampuan calon karyawan. Setiap tahap dalam
proses seleksi akan diperoleh informasi tentang calon karyawan, kemudian
dicocokkan dengan persyaratan pekerjaan. Calon karyawan yang memenuhi
persyaratan akan mengikuti tahap seleksi berikutnya. Setiap tahap dalam proses
seleksi akan berurang jumlah calon karyawan yang ikut pada tahap selanjutnya.
Sebagian perusahaan menentukan
proses seleksi untuk mendapatkan calon karyawan yang terbaik, sesuai dengan
persyaratan pekerjaan. Berbagai bentuk proses seleksi dilakukan bergantung pada
ukuran perusahaan (corporate size), sifat-sifat pekerjaan (job
characteristics), jumlah pelamar dan kepentingan penarikan. Ukuran
perusahaan menentukan proses seleksi yang dilakukan untuk memperoleh karyawan yang sesuai dengan kemampuannya.
Proses seleksi dpat dilaksanakan dalam waktu yang singkat, sehari atau dua
hari. Tetapi, juga dapat dilaksanakan dalam waktu yang lebih lama, tiga hari
bahkan bahkan membutuhkan waktu seminggu, tergantung kebutuhannya. Makin lama
proses seleksi dilaksanakan, maka semakin selektif perusahaan untuk mendapatkan
karyawan yang baik. Perusahaan-perusahaaan besar umumnya membuthkan proses
seleksi yang lama karena mendapatkan pelamar dalam jumlah besar.
C. Faktor-faktor Pertimbangan
Seleksi
Proses seleksi sumber daya manusia tidak
mungkin berdiri sendiri tanpa pertimbangan dan faktor yang harus
diperhitungkan, agar seleksi itu dapat menghasilkan penerimaan pegawai yang
paling tepat dan sesuai. Adapaun faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam
seleksi adalah :
a)
Analisis
pekerjaan yang akan dipercayakan pada pelamar tersebut
b)
Persyaratan-persyaratan
yang harus dipenuhi oleh pekerja agar mampu memangku jabatan dimaksud
c)
Prestasi kerja
yang yang harus dicapai
d)
Perencanaan
sumber daya manusia yang telah ditetapkan organisasi
e)
Hasil
rekrutmen
f)
Dan yang
terakhir perlu ditekankan disini adalah karakter untuk loyalitas dan
produktivitasnya
Disamping
faktor-faktor yang berpengaruh dalam pelaksanaan seleksi sumber daya manusia
juga perlu diperhatikan tantangan-tantangan berikut dalam proses seleksi yaitu:
1.
Penawaran Tenaga Kerja
Semakin besar jumlah pelamar yang
menawarkan tenaganya dalam rekrutmen pada dasarnya semakin baik karena akan
semakin besar kemungkinannya untuk mendapatkan tenaga terampil yang memenuhia
segala persyaratan keahlian yang sesuai dengan jabatan pekerjaan yang akan
diisinya.
Jumlah pelamar tidak begitu banyak atau
terbatas, kemungkinan dipengaruhi dua faktor penyebab yaitu:
a. Karena faktor imbalan yang ditemukan
terlalu minim, sehingga banyak pelamar yang enggan mengajukan lamarannya.
b. Mungkin persyaratan-persyaratan kualitas
dan keahlian yang harus dipenuhi para pelamar sangat tinggi sedangkan umur maksimum
pelamar hanya 25 tahun, maka sangat terbatas pelamar yang dapat mengajukan
lamarannya.
2. Faktor
Etika
Tidak dapat disangkal bahwa petugas rekrut
dan seleksi pelamar kerja mempunyai peranan penting untuk menerima atau menolak
pelamar kerja. Di lain pihak bahwa organisasi pemakai tenaga kerja mengharapkan
agar para pelamar yang bermutu tinggilah yang dapat direkrut. Untuk
menggabungkan kedua niat dan maksud tersebut, maka di dalam proses seleksi
dituntut adanya standar etika yang tinggi untuk menghasilkan penerimaan tenaga
kerja yang bermutu tinggi untuk diperkerjakan. Agar dapat memegang teguh norma
etika diperlukan disiplin pribadi yang tinggi, kejujuran dan integritas
karakter para petugas, serta efektivitas yang rasional. Pada saat dan situasi
demikian inilah para perugas seleksi dihadapkan pada berbagai godaan, seperti
sogokan, pengatrolan nilai ujian, kolusi, nepotisme, dan lain-lain. Maka acuan
yang paling baik bagi para petugas rekrut dan seleksi sumber daya manusia
adalah norma-norma etika organisasi yang sesuai dengan nilai-nilai budaya
masyarakat.
3. Faktor
Internal Organisasi
Faktor internal organisasi seperti anggaran
yang tersedia untuk pekerjaan yang akan direkrut dan diterima haruslah
dipertimbangkan oleh organisasi sumber daya manusia dari suatu organisasi.
Di samping itu juga harus dipertimbangkan
jumlah lowongan kerja yang tersedia dalam organisasi dan kebijaksanaan pimpinan
organisasi tentang prioritas rekrutmen. Pimpinan organisasi sebaiknya
mendahulukan tenaga kerja dari dalam organisasi itu terlebih dahulu, baru
kemudian diusahakan dari luar.
4. Faktor
Kesamaan Kesempatan Kerja
Terutama bagi instansi pemerintahan yang
mempekerjakan pelamar sebagai pegawai negeri, harus memberikan kesempatan yang
sama bagi warga negaranya tanpa diskriminasi suku, agama, dan kedaerahan dalam
arti tanpa pilih bulu. Maka dari itu pengumuman tentang lowongan kerja jabatan
hendaknya diumumkan di dalam harian nasional agar khalayak ramai dapat
mengetahuinya dan memberi kesempatan yang sama pada seluruh lapisan masyarakat.
Hal ini perlu diketengahkan karena pada
berbagai negara dan masyarakat masih saja terdapat faktor diskriminatif dalam
menerima pegawai atau pekerja, baik di instansi pemerintah apalagi di
perusahaan swasta. Hal ini sangat terasa dalam praktek, oleh karena itu praktek
diskriminasi tersebut dilarang oleh undang-undang. (Drs. A. Sihotang, M.B.A. 2007 hal 114)
D. Langkah-langkah Seleksi Karyawan
Merupakan tahap-tahap yang harus dilalui seseorang
dalam proses penarikan karyawan suatu perusahaan. Setiap perusahaan berbeda
dalam menentukan langkah-langkah yang digunakan dalam kegiatan seleksi.
Walaupun tidak ada standar dalam menentukan langkah-langkah seleksi, tetapi
secara umum dapat ditentukan sebagai berikut :
1. Menerima
lamaran kerja
2. Wawancara
pendahuluan
3. Tes
psikologi
4. Pemeriksaan
referensi
5. Wawancara
seleksi
6. Persetujuan
atasan langung
7. Pemeriksaan
kesehatan
8. Training
atau orientasi
Formulir lamaran kerja
Tahap pertama dalam seleksi
karyawan adalah menerima surat lamaran dari pelamar.lamaran dikumpulkan,
kemudian dilihat kelengkapan data berdasarkan
sejumlah lamaran yang diterima. Bagian sumber daya manusia menerima
lamaran pekerjaan melalui berbagai cara. Biasanya lamaran diterima melalui
surat/faks atau diantar langsung oleh pelamar. Tetapi, dengan perkembangan
teknologi akhir-akhir ini pelamar sering juga mengirimkan lamarannya melalui
internet secara online atau cara lain dengan menggunakan elektronik.
Wawancara pendahuluan
Lamaran yng memenuhu syarat,
pelamar akan dipanggil untuk mengikuti wawancara pendhuluan. Wawancara pada
tahap ini biasanya dilakukan dalam waktu sangat singkat , sasarannya di sini
untuk mengetahui kesungguhan pelamar bekerja pada perusahaan yang dilamar.
Pertanyaan yang di ajukan sangat sederhana, namun demikian sebagaian pelamar
akan tersisih, pada tahap ini akan dinilai penampilan, dan cara
berkomunikasi.beberapa hal yang biasa ditanyakan pda tahap ini mengenai
motivasi pelamar, gaji, dan pekerjaan yang diinginkan, serta pengalaman dan
prestasi kerja yang pernah diraih pada organisasi lain. Hasil wawancara
pendahuluan akan menentukan untuk mengikuti proses seleksi berikutnya.
Tes psikologi
Sebagaian besar perusahaan , baik
perusahaan besar maupun kecil, melaksanakan tes psikologi dalam proses seleksi.
Namun demikian ada, sebagian perusahaan kecil yang tidk melaksanakan tes
psikologi sebagai dasar memilih calon karyawan terbaik, tetapi lebih
mempercayakan pada seleksi wawancara saja. Beberapa hasil penelitian
menunjukkan bahwa kinerja karyawan yang baik ditentukan oleh tes psikologi. Ada
kolerasi yang signifikan antara tes psikologi dengan variable-variabel
terpengaruh lainnya seperti kinerja karyawan, tingkat turnover dan absen
karyawan.
Pemeriksaan referensi
Langkah selanjutnya yaitu perlu
dilaksanakan pemeriksaan referensi atau surat keterangan. Pemeriksaan referensi
bertujuan untuk memperoleh keterngn pelamar di masa lampau. Berdasarkan
keterangan itu dapat memberikan informasi tentang pengetahuan, keterampilan dan
kemampuan yang dimiliki calon karyawan.
Wawancara seleksi
Wawancara merupakan seleksi yang
penting dilakukan untuk memperoleh informasi tentang kepribadian dan kemampuan
pra pelamar. Pewawancara (interviewer) dapat mengetahuai kondisi fisik
dan kemampuan pelamar karena berhadapan secara langsung dengan pelamar.
Persetujuan atasan langsung
Langkah selanjutnya yaitu persetujuan
atasan secara langsung atau supervisor.
Para supervisor ingin bertemu
secara langsung dengan calon bawahannya, karena merekalah nanti yang selalu
berhubungan dalam melaksanakan pekerjaan di perusahaan. Tindakan ini dilakukan
agar terdapat keselarasan hubungan antara para pekerja dengan supervisor. Dalam
organisasi, hubungan antara atasan dengan pekerja dapat dilihat dalam struktur
organisasi.
Tes atau pemeriksaan kesehatan
Perusahaan umumnya membutuhkan
calon karyawan yang sehat jasmani dan rohani untuk dipekerjakan pada bidang
pekerjaan tertentu. Dengan alasan ini , perusahaan kan melakukan pemeriksaan
kesehatan jasmai dan rohani calon karyawan. Pemeriksaan kesehatan biasa
dilakukan pada rumah sakit atau tempat klinik kesehatan yang dipercaya perusahaan.
Tes kesehatan dilakukan untuk memastikan kemampuan jasmani pelamar dengan
persyaratan pekerjaan.
Training atau orientasi
Setelah serangkaian kegiatan
seleksi dilalui, maka sampailah saatnya calon karyawan mengikuti langkah
Training atau orientasi. Karyawan akan diperkenalkan dengan pekerjaannya dan
lingkungan perusahaan. Mungkin saja calon karyawan diberikan sebagai masalah
perusahaan untuk dipecahkan.
E.
Penempatan Karyawan
Penempatan (placement) berkaitan
dengan penyesuaian kemampuan dan bakat seseorang dengan pekerjaan yang akan
dikerjakannya. Suatu tugas manajer yang penting untuk menempatkan orang sesuai
dengan pekerjaan yang tepat. Seseorang diberikan pekerjaan sesuai dengan
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki sesuai dengan persyaratan
pekerjaan. Kesalahan dalam menempatkan karyawan pada pekerjaan yang sesuai akan
mendapatkan hasil yang kurang baik. Ketidaktelitian dalam hal ii bisa berakibat
pada kurangnya semangat kerja yang berdampak pada rendahnya prestasi kerja, dan
tingginya tingkat turnover dan absensi karyawan.
Keberhasilan dalam penempatan
karyawan akan melibatkan suatu kegiatan penting adalah seleksi. Berbagai macam
atau tahap seleksi yang dapat dilalui untuk dapat mengetahui kesesuaian
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan calon karyawan dengan persyaratan
pekerjaan. Melalui tes psikologi dan wawancara serta alat tes lainnya dapat
digunakan sebagai dasar dalam penempatan karyawan. Oleh karena itu, kedua
konsep tersebut tidak dapat dipisahkan, karena kesalahan dalam seleksi akan
dapat menempatkan karyawan pada posisi yang kurang tepat.
Banyak orang yang berpendapat bahwa
penempatan merupakan akhir dari proses seleksi. Menurut pandangan ini, jika
seluruh proses seleksi telah ditempuh dan lamaran seseorang ditrima, akhirnya
seseorang memperoleh status sebagai pegawai dan ditempatkan pada posisi
tertentu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan tertentu pula. Pandangan
demikian memang tidak salah sepanjang menyangkut pegawai baru. Hanya saja teori
manajemen sumber daya manusia yang mutakhir menekankan bahwa penempatan tidak
hanya berlaku bagi para pegawai baru akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai
lama yang mengalami alih tugas dan mutasi. Berarti konsep penempatan mencakup
promosi, transfer, dan bahkan demosi sekalipun. Dikatakan semikian karena
sebagaimana halnya dengan para pegawai baru, pegawai lamapun perlu di rekrut
secara internal, perlu dipilih dan biasanya juga menjalani program pengenalan
sebelum mereka ditempatkan pada posisi baru dan melakukan pekerjaan baru pula.
DAFTAR PUSTAKA
A.
Sihotang.
2007. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: PT Pradnya Paramitha
Bangun,
Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Erlangga
Siagian,
Sondang P. 1998. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar