1.
Rancangan
Pekerjaan
Dalam
suatu organisasi terdapat banyak aktivitas yang harus diselesaikan dengan baik
untuk mencapai tujuannya. Berbagai aktivitas memiliki beragam karakteristik
yang membedakan satu jenis pekerjaan dengan pekerjaan lainnya. Perbedaan –
perbedaan karakteristik ini menuntut agar suatu pekerjaan perlu pengenalan atau
identifikasi dengan baik agar dapat dikerjaan sesuai dengan hasil yang
diinginkan. Agar dapat memberikan hasil yang efektif dan efisien, suatu
pekerjaan perlu dilakukan perancangan. Tanpa melakukan perancangan pekerjaan
agar menimbulkan kemungkinan – kemungkinan kesalahan dalam pengerjaan sehingga
memberikan hasil yang tidak sesuai dengan keinginan. Akibat lain yang
ditimbulkan terdapat pengeluaran biaya besar disebabkan pemborsan penggunaan
bahan dan terlambatnya kegiatan proses produksi.
Rancangan
pekerjaan (job design) adalah suatu
proses yang diciptakan untuk dapat mengenal karakteristik suatu pekerjaan.
Setiap jenis pekerjaan memiliki karakter yang berbeda. Berbeda karakteristik
pekerjaan akan menimbulkan perbedaan metode pengerjaannya, peralatan yang
digunakan, keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan yang dimiliki oleh
pekerjaan yang harus dipenuhi. Merancang suatu pekerjaan bertujuan agar para
pekerja dapat mengerjakan pekerjaannya secara efisien dan efektif. Dalam
merancang pekerjaan, ada beberapa pertanyaan yang harus dijawab antara lain
bagaimana melaksanakan pekerjaan, mengapa perlu dilaksanakan, kapan, dan oleh
siapa pekerjaan itu melaksanakannya. Untuk menjawab pertanyaan tersebut
perancangan pekerjaan membutuhkan metode, waktu yang tepat, dan orang yang
sesuai untuk menghasilkan barang atau jasa secara efektif dan efisien.
Merancang pekerjaan yang tepat diawali dari identifikasi sasaran (goal identification) dan pentingnya
merancang pekerjaan, menentukan pendekatan – pendekatan, dan pertimbang –
pertimbangan hukum.
Rancangan
pekerjaan bertujuan untuk mempermudah menjelaskan suatu pekerjaan. Rancangan
pekerjaan yang baik akan menghasilkan tugas – tugas yang diselesaikan secara
efisien dan efektif. Tanpa rancangan pekerjaan yang baik akan mengeluarkan
biaya yang besar, disamping sasaran tidak tercapai pada awalnya, tenaga
profesional akan membutuhkan biaya dan waktu yang besar untuk merancang suatu
pekerjaan, tetapi akan menghasilkan hasil pekerjaan yang baik untuk kegiatan
selanjutnya.
Luthans (2002) mengemukakan bahwa job design is an increasingly important
application technique in the study of organizational behavior, especialy in
light of various reason trends. Rancangan pekerjaan berkenaan dengan
mengatur pekerjaan, tugas, dan tanggung jawab dalam unit kerja yang produktif
(Mathis dan Jackson, 2001 : 93). Secara teknis, rancangan pekerjaan merupakan
kegiatan untuk mengidentifikasi secara jelas dan merupakan tugas seorang
manajer untuk mencari dan mencocokkannya dengan kemampuan dan keterampilan yang
dimiliki pekerjaannya. Pekerjaan yang dirancang dengan baik akan memperoleh
hasil kerja yang baik karena para pekerja umumnya dapat mengenal pekerjaan
dengan baik. Sebagai hasilnya akan terdapat tingkat produktivitas yang tinggi,
kepuasan kerja, serta perputaran karyawan dan abensi yang rendah.
Hasil
penelitian yang dilakukan F. W. Taylor dalam pendekatan manajemn ilmiah adalah
pekerjaan dirancang dengan tujuan efisiensi, yaitu menggunakan waktu dan tugas
untuk menentukan cara yang paling efisien dalam menghasilkan produk. Menurut
pandangan ilmu manajemen pekerjaan sangat terspesialisasi dalam mencapai produktivitas
yang tinggi. Teknik ini sering digunakan pada perusahaan yang bergerak pada
bidang perakitan, misalnya perusahaan – perusahaan manufaktur yang berorientasi
pada produksi.
Merancang
pekerjaan pada prinsip – prinsip manajemen ilmiah mempunyai dampak positif dan
negatif. Dampak positifnya adalah karyawan semakin terampil melaksanakan
pekerjaannya, sehingga produktivitas karyawan dapat meningkat. Di sisi lain,
pekerjaan yang sederhana dan berulang – ulang dapat menimbulkan kebosanan
kerja, sehingga berdampak pada ketidakpuasan kerja (dissatisfaction), tingkat absensi, dan perputaran kerjan (employee turnover) yang tinggi. Prinsip
– prinsip ilmu manajemen tidak berlaku bagi para pekerja profesionalisme yang
membutuhkan pengetahuan khusus. Umumnya, prinsip – prinsip ilmu manajemen lebih
tepat digunakan untuk karyawan produksi.
Merancang suatu pekerjaan yang
efektif merupakan suatu tugas yang sangat rumit. Kesulitan akan diperoleh
karena harus menyesuaikan dengan peralatan, karakteristik personalia, dan waktu
yang dibutuhkan. Hal lain lagi, pekerjaan yang sudah dirancang perlu
disesuaikan dengan lingkungan di mana pekerjaan itu diselesaikan. Manajer
sumber daya manusia memiliki tugas ini dengan penuh tanggung jawab untuk
kepentingan organisasi secara keseluruhan, dengan kemampuan, keterampilan, dan
pengetahuan yang dimilik pekerjanya. Merancang pekerjaan meliputi banyak faktor
yang memengaruhinya, antara lain 1) perubahan teknologi, 2) spesialisasi
pekerjaan, 3) tuntutan serikat pekerja, 4) kemampuan karyawan yang ada
sekarang, 5) tersedianya calon karyawan yang ada, 6) kesenjangan pengetahuan
dan kemapuan antar karyawan, dan 7) kebutuhan – kebutuhan psikologis dan sosial
dari pekerjaan.
Produksi atas barang dan jasa selalu
mengalami perubahan akibat mekanisme dan otomatisasi. Perubahan teknologi
selalu menjadi pemicu dilakukannya rancangan pekerjaan yang baru. Kegiatan
proses produksi semakin singkat, terdapat beberapa tugas yang dihilangkan atau
penambahan diakibatkan dari perubahan isi suatu pekerjaan. Biasanya, perubahan
teknologi akan mengurangi sejumlah tenaga kerja karena memangkas sebagian
rantai pekerjaan. Perubahan ini akan menuntut perubahan spesifikasi pendidikan.
Suatu pekerjaan akan membutuhkan tenaga kerja yang memiliki pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan yang berbeda. Suatu kebijakan yang dilakukan
manajer adalah melakukan pengembangan karyawan yang merekrut karyawan baru yang
memiliki kualifikasi yang sesuai.
Spesialisasi pekerjaan bertujuan
untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan para karyawan dalam melaksanakan
pekerjaan tertentu. Faktor ini membuat para karyawan menjadi ahli dalam bidang
pekerjaannya sehingga akan berakibat pada peningkatan produktivitas.
Spesialisasi pekerjaan akan menciptakan pengalaman yang dimiliki seseorang atas
pekerjaannya. Para karyawan yang berpengalaman memiliki kiat-kiat untuk
menghasilkan pekerjaan sesuai harapan, dan dapat menekan penggunaan input
sekecil mungkin. Seorang kasir di toko dapat dengan cepat melakukan
penghitungan uang, sehingga dapat melayani banyak pelanggan. Berdasarkan
keterampilan dan pengalaman yang dimiliki, bagian pemotongan pada perusahaan
sepatu dapat menghasilkan banyak pekerjaan pemotongan. Terlihat bahwa semakin
terspesialisasi pekerjaan akan meningkatkan hasil kerja yang dicapai karyawan,
hasilnya akan dapat meningkatkan produktivitas.
Serikat pekerja akan berfungsi untuk
menjaga martabat dan melindungi karyawan dalam kenyamanan kerja. Perusahaan
menghormati kesepakatan akan peraturan – peraturan yang memuat hak dan
kewajiban kedua belah pihak baik pihak perusahaan maupun karyawan itu sendiri.
Suatu kemungkinan akan terjadi penundaan perubahan isi pekerjaan walaupun
terdapat perubahan teknologi. Sebagian manfaat ekonomi dan organisasional yang
hilang akan diganti melalui peningkatan hubungan dan kerja sama industri yang diprakarsai
serikat pekerja industri.
Suatu
pertimbangan perlu dicermati para manajer perusahaan atas kondisi karyawan baik
di dalam perusahaan maupun pasar tenaga kerja. Merancang pekerjaan dengan
memerhatikan persyaratan – persyaratan kerja yang ideal adalah suatu tindakan
yang kurang tepat dilakukan oleh praktisi sumber daya manusia bila kuantitas
dan kualitas tenaga kerja tidak mendukung. Mengubah isi pekerjaan dapat
dilakukan dengan memerhatikan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang
dimiliki karyawan pada saat sekarang.
Kerja sama antar karyawan dalam
perusahaan sangat penting untuk memperoleh keuangan yang diinginkan.
Kesenjangan atas pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki pada setiap
karyawan akan memberikan hasil yang kurang memuaskan. Seorang karyawan yang
cekatan akan sulit ditiru oleh karyawan yang kurang pintar sehingga sulit untuk
dilakukan kerja sama yang baik. Sebagai akibatnya akan memberikan hasil kerja
yang kurang baik pula. Tidak dapat dipungkiri, semakin besar perusahaan akan semakin
beragam karakter karyawan di dalamnya baik dari segi usia, pendidikan,
pengalaman kerja, dan keterampilan yang dimiliki. Untuk memecahkan permasalahan
seperti ini, para pemimpin organisasi harus dapat mengatur keberagaman
anggotanya.
Para pengelola perusahaan perlu
memerhatikan kebutuhan – kebutuhan psikologi dan sosial karyawannya. Merancang
pekerjaan berarti menuntut para karyawan untuk melaksanakan tugas – tugas dan
tanggung jawab sesuai persyaratan pekerjaan. Dalam kondisi yang demikian, para karyawan
akan bekerja secara terspesialisasi untuk meningkatkan hasil pekerjaannya. Pada
kenyataannya, kebanyakan perusahaan akan memperoleh hasil yang memuaskan, namun
pihak karyawan merasa kurang memperoleh kesejahteraan karena kurang
diperhatikan kebutuhan – kebutuhan psikoligis dan sosial sebagai manusia. Tidak
jarang para karyawan mengalami kebosanan kerja dengan mengerjakan pekerjaan
yang berulang – ulang, sehingga berdamoak pada ketidakpuasan kerja. Akibat lain
yang mungkin terjadi adalah tingginya perputaran kerja dan tingkat absesnsi.
Secara umum, sebagai akibat dari
spesialisasi pekerjaan yang berlebihan akan menimbulkan kebosanan kerja
sehingga menyebabkan terjadinya ketidakpuasan kerja yang dialami karyawan.
Sebagai akibat dari tidakan itu akan terdapat perputaran karyawan dan tingkat
absesnsi tinggi. Para manajer perusahaan dapat mengatasi tindakan tersebut
melalui perputaran pekerjaan, perluasan pekerjaan, dan pemerkayaan pekerjaan.
Melalui tindakan seperti ini membuat pekerjaan bervariasi, menarik bagi
karyawan untuk dikerjakan.
Hackman dan Oldham mengemukan bahwa
mengemukan bahwa kelima dimensi yang menjadi karakteristik pekerjaan inti
yaitu:
A.
Keanekaragaman Keterampilan. Dimensi ini
memperlihatkan sejauh mana suatu pekerjaan dapat diselesaikan menuntut
keberagaman keterampilan.
B.
Identitas Tugas. Dimensi ini
memperlihatkan sejauh mana suatu pekerjaan yang mencakup seluruh elemen tugas
dapat diidentifikasi untuk dikerjakan dari awal sampai akhir dengan hasil baik.
C.
Keberartian Tugas. Dimensi ini memperlihatkan
sejauh mana suatu pekerjaan mempunyai pengaruh besar terhadap pekerjaan lain.
D.
Otonomi. Dimensi ini memperlihatkan
sejauh mana suatu pekerjaan nemberikan kebebasan pekerjanya untuk
menyelesaikannya baik baik dalam menentukan jadual dan proses pekerjaannya.
E.
Umpan Balik. Dimensi ini untuk mengukur
sejauhmana suatu pekerjaan memberikan informasi baik atau buruk ke atas hasil
pekerjaan individu dalam organisasi.
1.1
Komponen – komponen Rancangan Pekerjaan
Perancangan
pekerjaan merupakan proses yang ditentukan dalam diciptakan oleh karakteristik
dan kualitas pekerjaan. Terdapat tiga komponen rancangan pekerjaan, yaitu:
A.
Komponen Organisasional. Komponen ini
berkaitan dengan menghasilkan pekerjaan – pekerjaan yang efisiensi dengan
memotivasi para pekerja. Dalam komponen ini, terdiri dari tiga pendekatan
yaitu:
-
Pendekatan Mekanistik. Pendekatan yang
lebih menekankan pada pencapaian produktuvitas melalui efisiensi pekerjaan.
-
Aliran Kerja. Pendekatan ini merupakan
suatu proses yang terdapat berbagai kegiatan untuk menghasilkan produk.
-
Praktik – praktik Pekerjaan. Berbagai
metode dan teknik biasa dilakukan tenaga profesional untuk melaksanakan
tugasnya.
B.
Komponen Lingkungan
Faktor
lingkungan dalam rancangan pekerjaan adalah kemampuan dan tersedianya para pekerja
potensial serta pengharapan – pengharapan sosial. ada dua komponen dalam
kompenen lingkungan, yaitu:
-
Kemampuan dan Tersedianya Karyawan.
-
Pengharapan – pengharapan Sosial.
C.
Komponen Perilaku
-
Otonomi. Berarti melihat sejauh mana
suatu pekerjaan mempunyai ketergantungan terhadap pekerjaan lain.
-
Variasi. Berarti suatu pekerjaan
menuntut pekerjanya memiliki keterampilan yang berbeda.
-
Identitas Tugas. Pekerjaan yang memiliki
skor identitas akan dapat dengan mudah dikerjakan oleh pekerjanya, seluruh
elemen tugas dapat dengan jelas dipahami dari awal sampai akhir.
-
Umpan Balik. Umpan balik yang tinggi
atas suatu pekerjaan akan dapat memperbaiki kinerja karyawannya.
1.2 Pendekatan
Perancangan Pekerjaan
Ada beberapa pendekatan yang dapat
digunakan untuk merancang suatu pekerjaan, yaitu:
A.
Pendekatan Mekanistik. Pendekatan ini
berkaitan dengan manajemen ilmiah, perancangan pekerjaan lebih mengarah pada
efisiensi secara teknis dan produktivitas.
B.
Pendekatan Faktor Manusia. Pendekatan
ini dalam rancangan pekerjaan menitikberatkan pada kegiatan manusia dalam
kegiatan proses produksi.
C.
Pendekatan Motivasi. Pendekatan ini
menitikberatkan pada hubungan manusia, di mana pekerjaan dirancang untuk
memotivasi pekerja dalam bekerja dan meningkatkan kepuasan kerja.
-
Pendekatan Kontemporer Individual.
Pendekatan ini adalah strategi yang digunakan dalam perancangan pekerjaan untuk
tujuan memotivasi karyawan dalam bekerja.
-
Pendekatan Kontemporer Tim. Pendekatan
ini untuk merancang pekerjaan yang ditujukan pada kelompok – kelompok dalam
organisasi.
2.1
Pengertian Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan (job analysis)
adalah suatu konsep yang tidak dapat dipisahkan dari organisasi. Organisasi
merupakan sekumpulan pekerjaan yang dikerjaan oleh orang-orang yang
bekerjasama, baik pada bidang yang sama maupun bidang yang berbeda, yang ada dalam
suatu wadah untuk mencapai tujuannya. Tugas manusia dalam organisasi adalah
mengatur pekerjaan secara efisien dan efektif.
Pekerjaan-pekerjaan dalam organisasi
perlu dianalisis terlebih dahulu agar dapat dikerjakan secara efisien dan
efektif sehingga tercapai tujuan organisasi. Menganalisis pekerjaan dalam
organisasi dibutuhkan informasi-informasi tentang isi (content), dan
persyaratan (reqruitment) dari pekerjaan tersebut.
Analisis pekerjaan adalah proses
sistematis untuk mengenal karakteristik suatu pekerjaan. Berbagai informasi
dapat diperoleh melalui analisis pekerjaan mencakup tugas-tugas, wewenang, dan
tanggung jawab yang dituntut suatu pekerjaan. Dengan demikian, tujuan dan
analisis pekerjaan adalah memberikan uraian dan spesifikasi suatu pekerjaan
tertentu.
a. Uraian pekerjaan
Uraian pekerjaan (job description)
merupakan salah satu informasi dari analisis pekerjaan yang menyangkut tentang
tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang dituntut oleh suatu pekerjaan. Uraian
pekerjaan sering juga disebut sebagai isi pekerjaan (job content), dalam
kenyataannya setiap pekerjaan memiliki isi yangberbeda-beda.
Secara umum, urutan dari deskripsi
pekerjaan membuat bagian yang mencakup:
1.
Identifikasi pekerjaan
2.
Uraian singkat tentang pekerjaan
3.
Tugas-tugas yang dilaksanakan
4.
Tanggung jawab pekerjaan
5.
Wewenang atas pekerjaan
6.
Hubungan dengan pekerjaan lain
7.
Bahan dan peralatan yang dibutuhkan
8.
Konteks pekerjaan
Identifikasi
pekerjaan berisi beberapa informasi seperti jenis pekerjaan, bagian, dan kode
pekerjaan. Jenis pekerjaan misalnya, misalnya manajer sumber daya manusia,
supervisor penjualan, dan bagian pemrosesan data.
Tugas-tugas yang dilaksanakan pada
suatu pekerjaan merupakan hal yang paling pokok pada uraian pekerjaan. Setiap
pekerjaan memiliki isi yang berbeda,
sehingga tanggung jawab yang dituntut setiap pekerjaan juga berbeda. Tanggung
jawab pekerjaan merupakan kewajiban-kewajiban yang dituntut setiap pekerjaan
atas pemangkunya.
Tanggung jawab pekerjaan dapat
dijelaskan ke dalam beberapa kalimat, misalnya membuat sasaran pemasaran atas
suatu produk untuk memastikan pembagian pasar,membuat perencanaan dan
mengembangkan program-program pemasaran, menentukan dan merekomendasikan
strategi harga, atau berkomunikasi dengan periklanan.
Perlu ditegaskan pula batas dan
wewenang pemangku suatu pekerjaan, baik pada pelaksanaan maupun dalam
pengambilan keputusan, agar mempermudah kegiatan koordinasi dengan bidang
pekerjaan lain.
pada bagian berikutnya akan
dijelaskan hubungan suatu pekerjaan dengan pekerjaan lainnya. Pada umumnya,
suatu pekerjaan tidak akan selesai dikerjakan pada satu bidang kegiatan saja,
tetapi akan dilanjutkan pada bagian lain.
Bagian lain pada uraian pekerjaan
adalah menentukan bahan dan peralatan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu
pekerjaan. Bagian ini bertujuan untuk dapat membantu setiap pemangku pekerjaan
membagi waktu dalam melaksanakan tugas-tugas pada suatu pekerjaan.
Konteks pekerjaan (job context)
berkaitan dengan kondisi fisik dari suatu jenis pekerjaan atau sifat-sifat dari
suatu pekerjaan tersebut. suatu pekerjaan akan dapat diselesaikan dengan baik
bila lingkungan menerimanya. Sebagai contoh, pekerjaan yang dikerjakan pekerja
bangunan dapat dikerjakan diluar ruangan, sedangkan untuk pekerjaan editor film
dikerjakan didalam ruangan. Ada jenis pekerjaan lain yang menuntut pekerjaannya
untuk lama berdiri dan ada juga yang mengharuskan duduk. Contoh-contoh tersebut
menunjukkan bahwa suatu pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik mengenal
karakteristiknya kemudian menyesuaikan lingkungan-lingkungan.
b. Spesifikasi Pekerjaan
Spesifikasi
pekerjaan (job specification) disusun
berdasarkan uraian pekerjaan dengan menjawab pertanyaan tentang ciri,
karakteristik, pendidikan, pengalaman, dan yang lainnya dari orang yang akan
melaksanakan pekerjaan tersebut dengan baik. Spesifikasi pekerjaan menunjukkan
persyaratan orang yang akan direkrut dan menjadi dasar untuk melaksanakan
seleksi.
Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang
bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten.
Pada umumnya spesifikasi pekerjaan memuat ringkasan pekerjaan yang jelas
dan kualitas devinitif yang dibutuhkan dari pemangkujabatan itu. Spesifikasi
pekerjaan memberikan uraian informasi mengenai hal-hal berikut:
1. Tingkat pendidikan pekerja.
2. Jenis kelamin pekerja.
3. Keadaan fisik pekerja.
4. Pengetahuan dan kecakapan pekerja.
5. Batas umur pekerja.
6. Nikah atau belum.
7. Minat pekerja.
8. Emosi dan temperamen pekerja.
9. Pengalaman pekerja.
Spesifikasi pekerjaan bagi setiap perusahaan tidak sama karena spesifikasi
ini pada dasarnya disusun dari uraian pekerjaan sedang uraian pekerjaan
perusahaan tidak sama, misalnya ada perusahaan yang membutuhkan tinggi badan,
pakai kaca mata atau tidak, serta cantik atau tidak.
2.2 Proses analisis pekerjaan
Para analisis pekerjaan akan dapat melaksanakan
tugasnya untuk mnghasilkan analisis pekerjaan yang bermanfaat pada organisasi.
Keefektifan suatu analisis pekerjaan akan dapat membantu pelaksanaan
tugas-tugas manajer sumber daya manusia dan para manajer bidang lain dalam
organisasi.
a. Merencanakan Analisis Pekerjaan
Sebagai langkah awal yang penting dilakukan dalam analisis pekerjaan adalah
perencanaan kegiatan ini dilakukan sebelum pengumpulan informasi dari berbagai
sumber.
b. Mempersiapkan analisis pekerjaan
Tugas para analisis pekerjaan pada tahap ini adalah menentukan jenis
pekerjaan menurut tinjauan akan dilakukan pengidentifikasian tugas-tugas dalam
pekerjan untuk mengetahui karakter pekerjaan tersebut.
c. Implementasi Analisis Pekerjaan
Tahap ini mengumpulkan dan menganalisis informasi. Berbagai informasi
dikumpulkan untuk keperluan analisis pekerjaan yang menghasilkan deskripsi dan
spesifikasi pekerjaan.
d. Membuat deskripsi dan spesifikasi pekerjaan
Setelah mengumpulkan dan menganilis informasi, tahap selanjutnya para
analis pekerjaan mempersiapkan konsep deskripsi dan spesifikasi pekerjaan.
e. Evaluasi pekerjaan
Pada tahap ini deskripsi dan spesifikasi pekerjaan perlu dilakukan evaluasi,
apakah efektif untuk dapat dilaksanakan selanjutnya.
2.3 manfaat
analisis pekerjaan
·
Perancangan pekerjaan, suatu perusahaan melakukan kegiatan perancangan pekerjaan agar memperoleh
hasil kerja yang efisien dan efektif.
·
Perencanaan Sumber Daya Manusia, Kegiatan ini merupakan tugas manajer sumber daya
manusia untuk menentukan jumlah dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan. Manfaat
dari informasi pada analisis pekerjaan akan dapat memenuhi tuntutan suatu
pekerjaan.
·
Rekruitmen dan seleksi, Rekruitmen merupakan proses mencari tenaga kerja untuk mengisi kekosongan
pekerjaan yang ada dalam perusahaan.
·
Pengembangan Sumber Daya Manusia, Umumnya setiap karyawan dalam perusahaan membutuhkan
pengembangan.
·
Penilaian Kinerja, Penilaian kinerja membutuhkan informasi tentang seberapa baik kinerja
setiap karyawan.
·
Perencanaan karir, Perencanaan karir merupakan pandangan ke depan atas apa yang di
cita-citakan individu dengan
peluang-peluang yang mungkin tersedian pada organisasi.
Aktivitas
|
Jenis
Informasi
|
Berorientasi
pada Pekerjaan
|
1.
Proses Pekerjaan
2.
Catatan-catatan atas tugas-tugas
3.
Prosedur yang digunakan
4.
Tanggung jawab pekerjaan
5.
Lamanya suatu perkerjaan untuk diselesaikan
|
Berorientasi
pada Karyawan
|
1.
perilaku manusia dalam organisasi
2.
pergerakan tubuh
3.
kekuatan tenaga karyawan
|
Mesin
dan Peralatan yang digunakan
|
1.
Jenis peralatan yang digunakan
2.
Fungsi mesin dan peralatan yang digunakan
3.
Kepentingan mesin dan peralatan yang digunakan
4.
Kemampuan mesin dan peralatan yang digunakan
|
Bahan
dan Pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan
|
1.
pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan
2.
keterampilan yang berkaitan dengan pekerjaan
3.
kemampuan yang berkaitan dengan pekerjaan
4.
Produk yang dibuat
|
Hasil Pekerjaan
|
1.
Tingkah kesalahan
2.
Standar Pekerjaan, seperti kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu dalam
menyelesaikannya
3.
penggunaan bahan, peralatan, tenaga kerja, dan biaya
|
Konteks
Pekerjaan
|
1.
jadwal Pekerjaan
2.
Kompensasi
3.
Kondisi Pekerjaan
|
Persyaratan
Pekerjaan
|
1.
Kepribadian
2.
Pendidikan
3.
Pengalaman Kerja
|
·
Pemberian Kompensasi, kompensasi merupakan suatu kewajiban bagi pemberi pekerjaan unruk memberi
penghargaan atas jasa yang disumbangkan kayawan dari pekerjaannya.
·
Valuasi pekerjaan, Evaluasi pekerjaan berarti
menilai sejauh individu melaksanakan aktivitas yang merupakan tanggung
jawabnya.
2.4
Teknik-teknik Pengumpulan Informasi Analisis Pekerjaan
1.
Observasi
2.
Wawancara
3.
Kuisioner
4.
Catatan karyawan
5.
Kombinasi
1. Observasi : Secara
jelas. Metode ini membutuhkan peralatan seperti alat-alat tulis, kamera, tape
recorder, dan peralatan lain yang dapat membantu pengamat untuk memperoleh
informasi yang dibutuhkan.
2. Wawancara
Memahami suatu pekerjaan dapat juga
dilakukan melalui wawancara dengan pemangku pekerjaan dan supervisor. Wawancara
merupakan suatu metode yang biasa dilakukan para analis pekerjaan untuk
memperoleh informasi secara langsung dari responden. Para manajer menggunakan
tiga jenis wawancara : 1) wawancara individual dilakukan kepada setiap
karyawan, 2) wawancara kelompok dilakukan kepada kelompok karyawan dengan
pekerjaan yang sama, dan 3) wawancara satu atau lebih supervisor yang
mengetahui pekerjaan tersebut.
3. Kuesioner
Metode kuesioner merupakan cara yang
dilakukan untuk mengumpulkan informasi melalui sejumlah daftar pertanyaan
tentang suatu pekerjaan kepada para karyawan. Kuesioner biasanya dapat
dilakukan secara tertutup berarti memberikan pilihan jawaban ata pertanyaan
yang diajukan para analisis.
4. Catatan
Karyawan
Suatu cara lain, informasi pekerjaan
dikumpulkan dengan meminta kepada para karyawan untuk menguraikan tugas-tugas
yang mereka lakukan sehari-hari dalam sebuah buku harian atau log. Menggunakan
metode ini, informasi dapat diperoleh secara spontan sehingga kecil kemungkinan
karyawan memberikan informasi yang tidak benar. Para karyawan baru dalam
mengerjakan pekerjaanya setiap hari, tentu saja melakukan pencatatan atas
deskripsi pekerjaanya untuk dapat dilakukan dengan hasil yang lebih baik dikemudian
hari.
5. Kombinasi
Jarang sekali para analis pekerjaan
hanya menggunakan satu metode saja sebagai sumber untuk menganalisis pekerjaan.
Biasanya digunakan beberapa metode yang relevan dan saling melengkapi untuk
mencapai kesempurnaan dalam menganalisis pekerjaan. Untuk menganalisis
pekerjaan tatausaha dan administrasi misalnya, para analisis mungkin
menggunakan metode kuesioner, wawancara, dan observasi.
3.5 Metode
Analisis Pekerjaan
Berbagai metode yang dapat digunakan
untuk menganalisis pekerjaan, tetapi tidak ada yang dapat dikatakan sebagai
suatu metode yang lebih tepat diantara metode yang lain. Pada bagian ini, akan
diperkenalkan tiga metode analisis pekerjaan, antara lain : 1) metode analisis
pekerjaan fungsional, 2) kuesionar analisis posisi, dan 3) kuesioner uraian
jabatan manajemen. ,meskipun masih ada beberapa metode sebagai pilihan yang
mungkin dapat digunakan paraa analisis pekerjaan dalam menganalisis pekerjaan,
namun ketiga metode yang akan dibahas paling sering digunakan.
1. Analisis
Jabatan Fungsional
Analisis jabatan fungsional telah
dikembangkan oleh depatemen tenaga kerja AS untuk meningkatkan penempatan dan
penyuluhan kerja bagi setiap orang yang mendaftar di kantor-kantor
ketenagakerjaan pada daerah setempat.
Data
|
Manusia
|
Benda/Barang
|
0 = Mensintesis
|
0 = Mentor
|
0 = Menyiapkan
|
1 = Mengoordinasi
|
1 = Negosiasi
|
1 = Kerja Presisi
|
2 = Menganalisa
|
2 = Instruksi
|
2 = Mengoperasikan
|
3 = Menyusun
|
3 = Mengawasi
|
3 = Mengendalikan
|
4 = Menghitung
|
4 = Mengalihkan
|
4 = Manipulasi
|
5 = Menyalin
|
5 = Persuasi
|
5 = Merawat
|
6 = Membanding
|
6 = Isyarat
|
6 = Feeding, Offbearing
|
7 = Melayani
|
7 = Menangani
|
|
8 = Menginstuksi
|
Dalam penjelasan
ini, FJA memberikan penjabaran tentang pekerjaan yang dapat dijadikan sebagai
dasar pada setiap bagian yang telah dijelaskan diatas. Selain itu, FJA dapat
pula menjelaskan kegiatan, metode, mesin dan peralatan yang digunakan untuk
pekerjaan. Sebagai hasil dari pekerjaan, FJA dapat dijadikan sebagai dasar
untuk menilai kinerja, pleh karena itu FJA cocok digunakan untuk deskripsi
pekerjaan.
2. Kuesioner
Analisis Posisi
Kuesioner analisis posisi adalah kuesioner
analisis pekerjaan terstruktur yang menggunakan daftar periksa untuk
mengidentifikasi unsur-unsur setiaap pekerjaan.
Butir-butir yang terdapat pada PAQ
memerhatikan faktor manusia ke berbagai aspek pekerjaan, sebagai berikut :
1. Sources of
information : dimensi ini berkaitan dengan dari mana seorang pekerja
mendapatkan informasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan.
2. Information
processing and decision making critical to job performance : dimensi ini
berkaitan dengan berbagai proses mental pekerja.
3. Physical
activity dan dexterity required of the job : berbagai aktivitas fisik dan
peralatan yang dibutuhkan untuk mengerjakan npekerjaan.
4. Interpersonal
relationship required of the job. Dimensi ini memperlihatkan pentingnya
hubungan dengan orang lain untuk mengerjakan pekerjaan.
5. Job context :
dibutuhkannya konteks fisik dan sosial pada lingkungan mana pekerjaan suatu
pekerjaan.
6. Other
Characteristics required of the job : Berbagai kegiatan, peristiwa dan
karakteristik lain yang penting diketahui dan diperhatikan dalam mengerjakan
suatu pekerjaan.
Metode PAQ dapat digunakan untuk
semua jenis pekerjaan, termasuk pekerjaan manajerial. Berbeda dengan pekerjaan
non manajer, pekerjaan manajer sulit untuk ditetapkan secara pasti karena
kegiatannya bervariasi setiap waktu.
3. Kuesioner
Uraian Jabatan Manajemen
Suatu metode yang dapat digunakan untuk
menganalisis jabatan manajerial adalah kuesioner uraian jabatan manajemen.
Melalui metode ini terdapat 13 komponen penting yang berkaitan dengan pekerjaan
manajer, antara lain :
1. Perencanaan
pada bidang produk, pasar, dan keuangan
2. Koordinasi
pada bagian-bagian yang ada dalam organisasi
3. Pengawasan
bisnis internal
4. Tanggung
jawab atas produk yang dihasilkan
5. hubungan
dengan masyarakat, termasuk pelanggan
6. Konsultasi
lanjutan.
7. Keleluasaan
dalam berundak
8. Komitmen pada
bidang keuangan
9. Pelayanan pada
staf
10. Pengawasan
11. Kompleksitas
dan stres
12. Tanggung
jawab keuangan pada tingkat lanjut
13. Tanggung
jawab atas sumber daya manusia yang luas.
Metode ini diciptakan untuk
menganalisis pekerjaan manajerial yang berkaitan dengan tindakan perilaku dalam
pekerjaan.
3.6 Hasil
Analisis Pekerjaan
Informasi yang diperoleh dari suatu pekerjaan tertentu baik
mengenai isi, maupun persyaratan dari suatu pekerjaan tertentu tersebut akan
menghasilkan rancangan pekerjaan. Rancangan pekerjaan dapat dispesialisasikan ke
dalam tiga karakteristik pekerjaan, antara lain rentang, kedalaman dan hubungan
pekerjaan. Gambar 4.4 merupakan model konseptual desain pekerjaan yang
memperlihatkan hubungan dengan faktor-faktor lain sebagai konsekuensinya.
1. Rentang
Pekerjaan
Dapat diketahui bahwa suatu pekerjaan terdapat
beberapa tugas yang merupakan karakter dari pekerjaan tersebut. Pekerjaan tidak
sama karena memiliki rentang yang berbeda. Rentang pekerjaan menunjukkan
sejumlah tugas-tugas yang terdapat pada suatu pekerjaan harus diselesaikan oleh
pemangkunya.
Individu yang melaksanakan sepuluh tugas
untuk menyelesaikan suatu pekerjaan memiliki rentang yang lebih tinggi
dibandingkan dengan seseorang yang hanya menyelesaikan lima tugas.
2. Kedalaman
Pekerjaan
Berbeda dengan karakteristik pekerjaan
yang telah dijelaskan tentang rentang pekerjaan, kedalaman pekerjaan
menunjukkan keleluasaan individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Suatu
pekerjaan memiliki karakter yang berbeda bila dilihat dari ketergantungan suatu
pekerjaan terhadap pekerjaan lainnya. Kedalaman pekerjaan menggambarkan sejauh
mana kebebasan individu untuk melaksanakan suatu pekerjaan tertentu.
Suatu pekerjaan bila dibandingkan dengan
pekerjaan lain memiliki rentang dan kedalaman pekerjaan yang berbeda pada suatu
organisasi yang sama atau pada organisasi yang berbeda.
3. Hubungan
Pekerjaan
Dalam organisasi besar terdapat banyak
macam pekerjaan yang sebetulnya memiliki hubungan antara satu dengan yang
laiinnya. Manajer membuat pengelompokkan atas pekerjaan yang memiliki karakter
sama dan menentukan rentang kendali. Kelompok pekerjaan dibentuk menjadi
tanggung jawab seorang manajer untuk melakukan koordinasi dalam mencapai tujuan
perusahaan. Keputusan seorang manajer juga menentukan tanggung jawab dan
wewenang atas suatu pekerjaan. Tindakan ini akan dapat menentukan sifat dan
luas hubungan pekerjaan baik secara individu maupun kelompok dalam organisasi.
Suatu pertimbangan yang sangat penting
dipikirkan oleh manajer untuk menentukan rentang kendali (span of control)
suatu pekerjaan. Kesalahan dalam menentukan jumlah pekerja yang dipimpin oleh
seorang supervisor akan menimbulkan tidak efektifnya pengelolaan kelompok
tersebut.
Sumber
penulisan :
T.
Hani Handoko, 2002, Manajemen Personalia dan Sumber daya
manusia.Yogyakarta:BPFE.
George
Strauss dan Leonard Sayles, buku Manajemen personalia segi manusia dalam
organisasi
Tidak ada komentar:
Posting Komentar